Le management peut-il tenir compte de l'intérêt de tous les acteurs de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

Le management peut-il tenir compte de l'intérêt de tous les acteurs de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

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Cette fiche s’intitule « Le management peut-il tenir compte de l’intérêt de tous les acteurs de l’organisation ? » et constitue la première fiche du thème « Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes ».

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Le management peut-il tenir compte de l'intérêt de tous les acteurs de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

Le contenu du document

PRÉREQUIS

  • Fonctions du management
  • Parties prenantes
  • Management stratégique, management opérationnel

OBJECTIFS

  • Notions à acquérir : Dirigeants d’entreprise privée, d’organisation publique, d’association ; styles de direction ; salarié, fonctionnaire, bénévole ; cadre, employé, ouvrier ; délégué du personnel, délégué syndical ; associé, actionnaire, propriétaire ; adhérent.
  • Objectifs en fin de fiche :  Identifier les différents acteurs dans les organisations, leurs rôles et leurs intérêts ; identifier les différents types et styles de direction.   

Introduction

Les organes de direction ainsi que le statut du dirigeant-manager varient selon les types d’organisations. Le management est exercé avec un certain style qui résulte d’une combinaison de la personnalité des dirigeants et des composantes propres à l’organisation qu’ils conduisent. 

En matière d’animation et de mobilisation des hommes, le manager doit prendre en compte la diversité des acteurs au sein de l’organisation.

I. LE POUVOIR DE DIRECTION

A. Les dirigeants d’organisations publiques

Dans les organisations publiques, les dirigeants sont nommés par les représentants de l’autorité dont ils relèvent dans les établissements publics ou administrations. 

Par exemple, un directeur d’hôpital est le représentant légal d’un établissement hospitalier et est nommé par un arrêté (décision) du ministre de la Santé. 

Les collectivités territoriales (communes, départements, régions) sont dirigées de façon collégiale, c’est-à-dire par un groupe de personnes qui prennent les décisions de manière collective (conseil général pour un département par exemple). Ses représentants sont élus.

B. Les dirigeants d’entreprises privées

Dans les entreprises privées, le pouvoir de direction appartient à l’entrepreneur dans le cas des entreprises individuelles. Par exemple, si un artisan est indépendant, il exerce à son compte et dirige donc seul son activité. 

Rien ne lui empêche d’embaucher du personnel, mais il sera seul à prendre des décisions. Dans les sociétés (SARL, SA, SAS, etc.), le pouvoir de direction appartient aux associés ou aux actionnaires qui prennent des décisions lors d’assemblées générales. 

Par exemple, si Bob, Patrick et Carlo décident de créer leur propre restaurant en SARL, ils seront associés et le pouvoir de chacun dépendra de son apport en capital.

C. Les dirigeants d’associations

Les associations sont libres de définir leurs organes de fonctionnement et leurs attributions, mais on retrouve traditionnellement une assemblée générale qui réunit les membres/adhérents, un conseil d’administration chargé d’assurer la gestion courante de l’association et d’un bureau (président, secrétaire, trésorier) chargé également de missions de gestion courante. 

Le président d’association tient son pouvoir des statuts. Il doit avoir l’accord du conseil d’administration ou de l’assemblée générale pour accomplir certains actes.

II. LES STYLES DE DIRECTION

Rensis Likert était professeur de psychologie industrielle aux États-Unis dans les années 1950-60. Il a cherché à comprendre comment la nature des relations entre un supérieur et ses subordonnés peut conduire à des résultats sensiblement différents et ce dans une même organisation. 

Plusieurs styles de direction se dégagent alors de ses enquêtes de terrain.

A. Le style autoritaire exploiteur

Le manager prend les décisions et impose les objectifs sans les expliquer. Les rapports sont distants entre le manager et ses collaborateurs (absence de confiance). La motivation et l’implication des collaborateurs est fondé sur la peur, la menace de sanctions et la distribution de récompenses. 

C’est un mode de management encore présent aujourd’hui, particulièrement pour du personnel peu qualifié.

B. Le style autoritaire paternaliste

Ce mode de management se distingue du précédent par les relations de proximité entre le dirigeant et ses collaborateurs. Les récompenses sont distribuées de manière arbitraire. 

La performance de l’organisation dépend dans ce cas fortement de la personnalité et de la culture du propriétaire-dirigeant de l’entreprise. C’est un mode de management encore présent aujourd’hui dans des PME familiales.

C. Le style consultatif

Ce type de manager cherche à consulter ses collaborateurs pour les faire adhérer aux objectifs de l’entreprise. Il instaure un climat de confiance et entretient des relations étroites avec ses collaborateurs.

D. Le style participatif

Ce type de manager cherche à développer des relations de confiance fortes avec ses collaborateurs. C’est un style non directif. L’esprit d’équipe et les dynamiques de groupe ont une place prépondérante dans ce mode de management (participation et intéressement aux résultats de l’organisation). 

Cependant, une telle conception du management suppose que les collaborateurs soient capables de prendre du recul et faire preuve de créativité.

III. DIVERSITÉ ET ANTAGONISME DES ACTEURS DE L’ORGANISATION

A. Les différents acteurs privés

Au sein des organisations, même si le pouvoir est détenu par des instances élues ou nommées, cela n'empêche pas la naissance de conflits manifestes (clairement exprimés) ou latents (« étouffés ») entre les différents acteurs.

En effet, des acteurs aux intérêts divergents coexistent au sein de chaque organisation. Au sein des entreprises, on évoque souvent l’opposition entre les intérêts des salariés et des actionnaires.

Un salarié exécute une prestation de travail conformément au contrat de travail qui le lie à son employeur, il y a donc un lien de subordination entre les deux (le salarié n’est pas libre de ses horaires par exemple, et l’employeur contrôle l’exécution du travail réalisé).

Ils sont représentés par des délégués élus au CSE (Comité Social et Économique) qui se substitue aux délégués du personnel et au CE et CHSCT (ordonnances Macron de 2017). Les salariés et les représentants peuvent constituer un contre-pouvoir au sein de l’entreprise.

DÉFINITION : Délégué du personnel. Le délégué du personnel représente le personnel de l’entreprise auprès de l’employeur et lui fait part de réclamations individuelles et collectives.

DÉFINITION : Délégué syndical. Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur et a donc un rôle de négociateur avec l’employeur (propositions et revendications de son syndicat).

Les associés ou actionnaires sont les propriétaires des parts de la société. Ils peuvent demander aux managers de maximiser le profit afin d’augmenter leur rémunération sous forme de dividendes (parts du profit). 

Cette exigence entre en conflit avec les attentes des salariés qui veulent un plus grand partage de la valeur ajoutée produite. Le conflit peut aussi opposer les managers et les actionnaires car les intérêts de deux parties prenantes peuvent aussi se révéler contradictoires. 

Par exemple, un actionnaire peut vouloir plus de rentabilité et donc plus de dividendes (vision court-termiste) tandis qu’un manager peut vouloir renouveler l’appareil de production (vision à plus long terme) dans le but d’améliorer la compétitivité de l’entreprise.

DÉFINITION : Associés/Actionnaires. Dans les sociétés, les associés ou actionnaires détiennent le capital. Ils sont donc propriétaires des parts de la société et peuvent se rémunérer via les dividendes (parts du profit). 

Au sein des associations coexistent assez souvent des salariés et des bénévoles. Des conflits peuvent apparaître en cas de refus d’heures supplémentaires pour un salarié par exemple, alors que des bénévoles s’impliquent et sont disponibles à titre gratuit. De plus, la frontière entre heures de travail rémunérées et heures en bénévolat est parfois assez floue.

B. Les différents acteurs publics

Un fonctionnaire est un agent public titulaire de son poste (recrutement par concours) tandis qu’un contractuel est recruté par contrat en réponse à une offre d’emploi (CDD renouvelable ou non, ou plus rarement en CDI). 

Ces derniers ont un statut plus précaire que les fonctionnaires, ce qui crée des tensions et des conflits de pouvoir au sein de la fonction publique. En effet, ils exercent souvent les mêmes fonctions.

Conclusion

Les acteurs tiennent chacun des rôles dont les objectifs sont à la fois complémentaires et antagonistes. Chaque acteur (individu ou groupe) agit en vue de réaliser au mieux ses objectifs. Le management vise à concilier les objectifs de l’organisation avec ceux de ses différentes parties prenantes. 

LE PETIT + DANS TA COPIE

Si on vous demande d’identifier un style de direction, pensez à le définir avant dans votre copie et à trouver un ou deux éléments dans les annexes qui permettent de justifier votre réponse.

POUR ALLER PLUS LOIN …

Dans le film Corporate sorti en 2017, l’actrice Céline Sallette joue le rôle d’Emilie Tesson-Hansen, l’une des gestionnaires des ressources humaines d’une grande entreprise, aux méthodes peu orthodoxes. 

Alors qu’elle cherchait à obtenir la démission de l’un des cadres dont elle était responsable, ce dernier se suicide. Une enquête est alors ouverte. 

Fin de l'extrait

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