Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération ? - Management des organisations - Terminale STMG

Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération ? - Management des organisations - Terminale STMG

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Cette fiche s’intitule « Le management peut-il tenir compte de l’intérêt de tous les acteurs de l’organisation ? » et constitue la première fiche du thème « Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes ».

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Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération ? - Management des organisations - Terminale STMG

Le contenu du document

PRÉREQUIS

  • Fonctions du management
  • Management stratégique, management opérationnel
  • Polyvalence, flexibilité

OBJECTIFS

  • Notions à acquérir : Politiques de rémunération ; modes de rémunération ; individualisation de la rémunération ; rémunération globale ; facteurs de motivation ; culture de l’organisation ; stress au travail.  
  • Objectifs en fin de fiche :  Définir les objectifs et les contraintes d’une politique de rémunération ; identifier les facteurs de motivation ; relier responsabilité sociale et performance d’une organisation.   

Introduction

Une fonction majeure du management porte sur l’animation et la mobilisation de l’ensemble des hommes. Sur le plan stratégique, les compétences qui vont définir le savoir-faire de l’organisation sont source d’un avantage concurrentiel. 

Ainsi, il faut acquérir ces compétences et les développer. La politique de rémunération et les autres moyens de motivation du personnel constituent autant de variables stratégiques.

I. LA RÉMUNÉRATION, UNE VARIABLE STRATÉGIQUE

A. La politique de rémunération

Les employeurs versent à leurs salariés en paiement du travail accompli par ces derniers une rémunération (salaires et traitements en espèces et en nature, etc.). La politique de rémunération vise à rétribuer les salariés selon un principe d’équilibre contribution/rétribution. 

En effet, les salariés comparent leur rapport contribution/rétribution à celui de leurs collègues. Tout sentiment d’iniquité entraînerait un mécontentement, ce qui les démotiverait.

La politique de rémunération est un moyen de mobiliser et fidéliser le personnel pour conserver des compétences clés et assurer une certaine stabilité au sein de l’organisation. 

Elle doit tenir compte de contraintes variées : la maîtrise des coûts, la loi et les conventions collectives (SMIC en France par exemple) ainsi que le maintien de la cohésion sociale.

DÉFINITION : Politique de rémunération. La politique de rémunération vise à rétribuer les salariés selon un principe contribution/rétribution. Elle est un moyen de mobiliser et fidéliser le personnel pour conserver des compétences clés et assurer une certaine stabilité au sein de l’organisation.

B. L’individualisation de la rémunération

La rémunération est constituée de plusieurs éléments : un salaire de base fixe auquel s’ajoutent les compléments de rémunération en espèces ou en nature (différentes primes fixes ou variables par exemple, logement, etc.) ainsi que la rémunération différée (intéressement et participation par exemple). L’ensemble de ces éléments représente la rémunération globale.

DÉFINITION : Rémunération globale. La rémunération globale représente la somme de la rémunération versée à un salarié (rémunération directe et rémunération différée).

La tendance actuelle est à l’individualisation de la rémunération. Au lieu de rémunérer les salariés de la même manière sans distinction de mérite ou d’implication personnelle, l’individualisation de la rémunération consiste à augmenter la rémunération du salarié en fonction des performances qu’il a réalisées dans le cadre de sa mission. 

L’objectif est d’augmenter la performance globale de l’organisation en développant un système de rémunération motivant.

Ainsi, une entreprise peut décider de commissionner ses commerciaux sur les ventes réalisées, c’est-à-dire qu’ils toucheront un pourcentage du montant du contrat signé avec un client en prime (variable individuelle) pour les motiver et les inciter à atteindre leurs objectifs. L’entreprise gagnera alors en performance globale.

DÉFINITION : Individualisation de la rémunération. L’individualisation de la rémunération consiste à augmenter la rémunération du salarié en fonction des performances qu’il a réalisées dans le cadre de sa mission. 

Néanmoins, cette pratique n’est pas sans risques. La compétition entre les salariés peut dégrader le climat social et mettre en péril la cohésion sociale. De plus, la quête du « toujours plus » peut engendrer du stress et avoir un impact négatif sur la santé des salariés.

II. LES FACTEURS DE MOTIVATION

L’employeur n’est pas certain du niveau d’effort déployé par les salariés. La motivation peut se définir comme l’énergie déployée en force et en durée par les salariés dans le but d’atteindre un ou plusieurs objectifs. La motivation des salariés a donc un impact sur la performance globale de l’organisation. 

l existe des facteurs susceptibles de motiver les salariés. Les différentes composantes du système de rétribution orientent la motivation des salariés. En effet, les salariés vont exprimer des besoins qu’ils vont chercher à satisfaire. 

Si l’organisation leur propose, à travers son système de rétribution, de les satisfaire (reconnaissance, respect, conditions de travail, enrichissement des tâches, etc.), les salariés seront alors satisfaits et motivés.

DÉFINITION : Facteurs de motivation. Les facteurs de motivation représentent l’ensemble des facteurs susceptibles de motiver les salariés.  

Les facteurs de motivation peuvent être individuels : le sentiment d’un rapport contribution/rétribution équitable, le sentiment de reconnaissance, de respect, d’appartenance, les perspectives d’ascension professionnelle, etc. (Voir programme de sciences de gestion 1ère). 

Ils peuvent également être collectifs : les conditions matérielles de travail (temps de travail, répartition, qualité du travail, etc.), les conditions relationnelles de travail (qualité des relations humaines.

Par exemple, si le manager est autoritaire exploiteur (voir fiche sur les styles de direction), cela peut générer du stress et de la souffrance au travail. La motivation est remplacée par la peur de la hiérarchie et la méfiance entre collègues. 

Un tel climat augmente les risques de maladies professionnelles, d’accidents du travail, voire de suicide parfois (le cas de France Télécom).

DÉFINITION : Stress au travail. Le stress au travail correspond à un déséquilibre entre ce que l’on demande à un salarié de faire dans le cadre professionnel et les moyens dont il dispose pour y répondre. Il a un impact sur la santé des salariés (maladies professionnelles) et sur le fonctionnement des organisations (turn-over, journées de travail perdues etc.).

III. LA CULTURE DE L’ORGANISATION

La culture de l’organisation est l’ensemble des valeurs et attitudes communes à la plupart des membres de l’organisation. Les valeurs ainsi partagées par l’ensemble du groupe devient un signe d’appartenance. Elles façonnent leurs croyances et définissent les normes qui influencent les façons de penser et les comportements.

DÉFINITION : Culture de l’organisation. La culture de l’organisation est l’ensemble des valeurs et attitudes communes à la plupart des membres de l’organisation.   

La culture s’exprime à travers des symboles (tenue vestimentaire des salariés par exemple), des mythes (légendes et histoires associées au passé comme celle du/des fondateur(s)) et des rites (pratiques professionnelles). 

La culture de l’organisation est un facteur de performance car elle influence l’implication qui agit sur la motivation et la performance de l’organisation.

Elle peut attirer les meilleurs profils car elle véhicule des valeurs dans lesquelles le candidat se reconnaît, ce qui l’amènera à postuler plus facilement. Dans sa publicité « J’apprends à chaque instant ! », McDonald’s met en avant des valeurs comme l’esprit d’équipe par exemple pour recruter de futurs équipiers, même si la réalité est parfois bien éloignée de la communication externe d’une organisation. 

Conclusion

Si la rémunération est un des facteurs de motivation, le manager doit également veiller à satisfaire les besoins d’appartenance, de reconnaissance et d’épanouissement des individus. 

La culture de l’organisation permet d’assurer la cohésion de ses membres autour de valeurs partagées. Elle participe à l’implication des acteurs au sein de l’organisation. 

Cependant, certaines pratiques de management sont génératrices de stress occasionnant de la souffrance au travail dont les manifestations prennent des formes différentes.

LE PETIT + DANS TA COPIE

Identifiez bien les éléments dans les annexes qui vont permettre de justifier votre réponse (sans faire dans la paraphrase !) si on vous demande de déterminer les facteurs de motivation.

POUR ALLER PLUS LOIN …

Le bonheur au travail (2015), un web-documentaire, présente des témoignages d’entreprises « libérées » qui expérimentent de nouvelles voies : changer la relation hiérarchique, faire confiance aux salariés, supprimer les contrôles, bannir la paperasse inutile, etc.

Fin de l'extrait

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