Comment orienter le management des emplois, des compétences selon les besoins de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

Comment orienter le management des emplois, des compétences selon les besoins de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

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Cette fiche s’intitule « Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? » et constitue la deuxième fiche du thème « Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes ».

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Comment orienter le management des emplois, des compétences selon les besoins de l'organisation ? - Management des organisations - Terminale STMG

Le contenu du document

PRÉREQUIS

  • Polyvalence, flexibilité
  • Management stratégique, management opérationnel

OBJECTIFS

  • Notions à acquérir : Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ; marché interne, marché externe ; statut de l’emploi ; flexibilité des ressources humaines ; politique de formation ; responsabilité sociale.  
  • Objectifs en fin de fiche :  Déterminer les objectifs d’une politique de l’emploi et identifier ses contraintes ; déterminer les moyens d’une politique de management des compétences et d’adaptation aux besoin de l’organisation.    

Introduction

Les organisations doivent commencer par prévoir les qualifications et les compétences individuelles et collectives dont elles auront besoin pour mettre en œuvre la stratégie définie.

I. LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste à adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l’organisation tant au niveau quantitatif que qualitatif.

DÉFINITION : GPEC. Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Consiste à adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l’organisation tant au niveau quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences, savoir-faire etc.).

À travers sa stratégie, l’organisation se projette sur le moyen et long terme dans le but de cerner ses besoins futurs (nature et volume des activités futures) et compare ses ressources actuelles à celles qui lui seraient nécessaires dans le futur. 

Elle constate alors des écarts et met en œuvre des actions d’ajustements quantitatifs (recrutements ou licenciements par exemple) et qualitatifs (formation par exemple).

Par exemple, une association reconnue d’utilité publique accueillant des personnes en situation de handicap mental décide de mettre en place une démarche de GPEC. 

Elle analysera d’abord son environnement et ses ressources actuelles (effectif, compétences, pyramide des âges, etc.). Elle devra ensuite déterminer ses besoins futurs tant au niveau quantitatif que qualitatif. Si elle constate qu’il lui manquera une dizaine de salariés d’ici 5 ans (départs en retraite, etc.) elle peut décider d’anticiper en recrutant (ajustement quantitatif). 

L’augmentation de l’espérance de vie des personnes en situation de handicap mental peut faire évoluer les postes et donc les compétences. Elle peut décider de former ses salariés à l’accueil et la prise en charge de personnes en situation de handicap plus âgées (ajustement qualitatif).

Ces compétences pourront être recherchée en interne (recrutement interne et formation continue) ou en externe (recrutement externe). Les organisations, dans un souci de pérennité et de développement, doivent anticiper les besoins de leurs clients/usagers/adhérents, faire évoluer leur organisation et donc, leurs métiers et leurs emplois.

DÉFINITION : Marché interne. On parle de marché interne quand les compétences sont recherchées en interne (recrutement interne et formation continue). 

DÉFINITION : Marché externe. On parle de marché externe quand les compétences sont recherchées en externe (recrutement externe).

II. LA FLEXIBILITÉ DES RESSOURCES HUMAINES

La GPEC est une démarche qui permet à l’organisation de gagner en performance car elle génère de la flexibilité.

La flexibilité est un mode de gestion des ressources humaines qui permet d’adapter rapidement la production et l’emploi à la demande. D’un point de vue interne, une organisation peut par exemple décider de moduler le temps de travail en son sein (recours au temps partiel, aux heures supplémentaires) ou rendre ses collaborateurs plus polyvalents pour mieux répondre à l’évolution de l’environnement (formation par exemple).

D’un point de vue externe, les organisations peuvent accroître leurs compétences en ayant recours au marché du travail ou à d’autres organisations (externalisation par exemple). Beaucoup d’entreprises dépendent d’une demande fortement saisonnière (crèmes solaires, parfums, etc.) et font appel à l’intérim pour accroître leur flexibilité.

La flexibilité n’est toutefois pas sans risques. Elle peut avoir un impact négatif sur la situation économique ou psychologique des salariés. 

III. LA POLITIQUE DE FORMATION

La politique de formation permet à une organisation de mieux répondre à ses besoins futurs en matière de métiers et d’emplois.

La formation constitue une forme d’investissement mais également un axe privilégié pour développer la polyvalence des ressources humaines. Le développement des compétences représente, pour le salarié, un atout de sa gestion de carrière et favorise la réussite de ses projets professionnels.

Il devient alors acteur de son développement professionnel, ce qui facilitera la mobilité dans l’organisation et ouvrira des perspectives de carrières en dehors de l’organisation.

Cela s’inscrit souvent dans le cadre de la responsabilité sociale de l’organisation. Par exemple, dans le domaine des produits cosmétiques, le groupe Clarins favorise l’emploi et le parcours professionnel des jeunes en leur offrant des responsabilités.

Conclusion

La GPEC est une démarche au service de la performance des organisations. Elle génère de la flexibilité. Si la démarche formation est bien représentée dans les actions d’ajustement des ressources humaines mises en œuvre, il ne faut pas oublier les suppressions d’emplois qui occupent malheureusement une place importante. 

Conscient de ces risques, les organisations trouvent dans la GPEC les garanties d’une meilleure anticipation, accompagnement et acceptation de la flexibilité dans un environnement instable.

LE PETIT + DANS TA COPIE

La GPEC repose sur un certain nombre d’outils qui apparaîtront en annexes (pyramide des âges par exemple). N’hésitez pas à relever les informations importantes permettant de comparer les ressources actuelles (effectif par exemple) aux besoins futurs de l’organisation.

POUR ALLER PLUS LOIN …

Dans le film En guerre sorti en 2018, Vincent Lindon joue le rôle de Laurent Amédéo, leader syndical à la tête d’un mouvement de grève dans une usine de sous-traitance automobile du sud-ouest de la France. 

La direction a décidé de fermer l’usine alors que les salariés ont signé un accord d’entreprise deux ans plus tôt pour maintenir l’emploi pour cinq ans en échange d’une baisse de salaire.   

Fin de l'extrait

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