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Libertés individuelles et droit des salariés

Libertés individuelles et droit des salariés

Toujours dans la thématique droit et encadrement de la relation de travail l'entreprise, notre professeur vous propose de revoir votre cours sur les libertés individuelles et droit des salariés qui fait partie du programme de droit en terminale STMG.

Document rédigé par un prof Libertés individuelles et droit des salariés

Quiz de Droit :

Combien y a-t-il de types de dommage ?

  • A.1
  • B.2
  • C.3
  • D.4
Répondre aux 10 questions Voir tous les Quiz de Droit

Le contenu du document

 

I - La garantie des libertés individuelles

1 - Obligation de respecter la vie privée du salarié

Le salarié est en droit au respect de sa vie privée, aussi bien en dehors du lieu de travail qu'au sein de l'entreprise, en dehors des heures du travail et pendant l'exercice du travail.
En effet interdiction est faite à l'employeur de s'immiscer dans la vie privée de ses salariés. Il ne peut pas non plus les sanctionner pour des faits relevant de leur vie privée.
Le salarié dispose d'un matériel professionnel auquel personne ne peut accéder sans son consentement ou sans sa présence. Il peut protéger ses données informatiques en y précisant le caractère personnel de celle ci.
Mais, si la sphère personnelle du salarié constitue un trouble objectivement constaté au sein de l'entreprise ou qu'elle empiète de façon abusive sur le domaine professionnelle, alors l'employeur est en droit de prendre les mesures qui s'imposent au nom du droit disciplinaire ou du droit de direction dont est investi tout dirigeant d'entreprise. Il peut aussi si nécessaire accéder au matériel fourni au salarié en présence de celui-ci ou en présence d'un huissier mandaté par la justice.
Dans le même esprit, la surveillance des salariés par des dispositifs vidéosurveillance est bien encadrée par la loi. Les employeurs peuvent mettre en place la vidéosurveillance pour surveiller l'activité de ses salariés, sous réserve de respecter le principe de transparence.
Conditions à respecter pour mettre en place un dispositif de vidéosurveillance dans l'entreprise
Informer les salariés des moyens de surveillance mis en place.
Consulter les représentants du personnel avant de mettre en place le dispositif de vidéosurveillance
Le dispositif de surveillance doit être proportionné au but recherché.
Le dispositif de surveillance doit être justifié par des raisons de sécurité légitimes.
Le dispositif de surveillance ne doit pas avoir pour but de limiter les libertés individuelles ou collectives des salariés
Si l'employeur n'observe pas ces conditions il engage sa responsabilité pénale et peut être condamné pour d'atteinte à la vie privée des salariés. L'employeur risque d'écoper d'un d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. S'il s'agit d'une personne morale alors l'amende peut monter jusqu'au 225 000 euros.

2 - La liberté d'expression

La liberté d'expression et son corollaire, le droit d'expression signifie que tous les salariés :
  • Sont libres d'exprimer leurs opinions
  • Bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective
  • Ont le droit de s'exprimer sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation du travail sans encourir le risque d'une rétorsion ou d'une mesure disciplinaire.
En effet, la liberté d'expression confère aux salariés le droit de se réunir pour échanger autour de leur expérience professionnelle et proposer des changements et des améliorations concernant l'organisation de la production ou encore la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Mais cette liberté est encadrée par celle des autres parties prenantes. Un salarié est libre d'exprimer ses opinions politiques dans et en dehors de l'entreprise, mais il n'est pas libre, de tenir publiquement des propos injurieux, diffamants ou dénigrants, dans ou en dehors de l'entreprise, à l'égard de son entreprise ou de ses supérieurs hiérarchiques. Un tel comportement est considéré comme abusif et il est passible en tant que tel de sanction disciplinaire, voire de condamnation.

3 - La lutte contre les discriminations

Le respect des droits des salariés concerne aussi la lutte contre les discriminations. L'employeur ne peut écarter d'une procédure de recrutement, une personne en raison de son origine, de son sexe, de son âge...
Toute décision ou acte discriminatoire est considéré comme nul. L'employeur peut aussi être condamné à des dommages intérêts si le salarié victime de discrimination prouve qu'il a subi un préjudice.
Le salarié bénéficie également d'une protection contre le harcèlement moral ou sexuel.

II - Les garanties des salariés en matière de temps de travail et de rémunération

1 - L'aménagement du temps de travail

La durée légale hebdomadaire du travail était fixée à trente-cinq heures, au 1er février 2000 pour les entreprises de plus de vingt salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres. L'employeur peut recourir aux heures supplémentaires sous condition :
Conditions de recours aux heures supplémentaires
Ne peut dépasser la limite de deux cent vingts heures par an et par salarié. Au-delà, il doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser : quarante-huit heures par semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des trente-cinq heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de salaire : + 25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e heure hebdomadaire), + 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure hebdomadaire.
La durée quotidienne de travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix heures.
Il est interdit d'occuper un même salarié plus de six jours par semaine.

2 - Les congés payés

Chaque salarié a droit, depuis 1982, à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit cinq semaines de congés par an ou trente jours ouvrables.
Le salarié ne peut prendre ses cinq semaines de congés en une seule fois. La durée des congés pris d'affilée ne peut excéder vingt-quatre jours, soit quatre semaines. La cinquième semaine doit donc être prise séparément, sauf pour les travailleurs immigrés et les ressortissants des DOM-TOM.

III - Les garanties en matière de rémunération

En principe, le montant du salaire est librement négocié entre les parties. Mais la loi et les conventions collectives apportent des restrictions à cette règle.
La libre fixation du salaire est limitée par le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).
En effet aucun salaire, quel que soit son mode de calcul, ne peut être inférieur au SMIC.
Par ailleurs au nom de l'égalité entre les hommes et les femmes et de la lutte contre les discriminations, les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L'inspecteur du travail est chargé de veiller au respect du principe d'égalité. L'inégalité des salaires constatée entre un homme et une femme expose l'employeur à des sanctions pour discrimination. Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes persistent cependant notamment pour les postes d'encadrement.
Fin de l'extrait

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