Le contrat de travail

Le contrat de travail

Notre professeur vous propose maintenant d'aborder au sein de la thématique du droit et encadrement de la relation de travail l'entreprise le sujet du contrat de travail. Cette fiche de révision vous propose donc de revoir l'essentiel du cours de droit de terminale STMG.

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I - Contrat de travail et importance du lien de subordination

1 - La notion de contrat de travail 

Le contrat de travail est une convention, on dit aussi un accord de volonté, par lequel une personne : le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne : l'employeur.
Trois éléments caractérisent le contrat de travail :
  • l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et l'employeur,
  • la prestation de travail du salarié,
  • la rémunération versée par l'employeur.
Le contrat de travail définit les conditions de travail et de rémunération applicables au salarié.
Ces conditions ne peuvent être contraires à la loi, aux conventions collectives ou aux usages de la profession.
Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai, au cours de laquelle les parties sont libres de rompre, à tout moment, leurs engagements sans aucune formalité ni indemnité.

2 - Le lien de subordination juridique

Que signifie subordination juridique ? Le lien de subordination juridique est un lien de dépendance économique du salarié vis-à-vis de son employeur. Il impose de nombreuses contraintes au salarié :
  • Respect des horaires
  • Respect du lieu de travail
  • Respect des directives données par l'employeur
  • Respect des consignes de sécurité
  • Respect des parties prenantes de l'entreprise (salariés, clients, fournisseurs).

3 - Les conséquences de la subordination 

Le lien de subordination est une caractéristique principale du contrat de travail. C'est ce qui le distingue d'un contrat de prestation de service ou encore du statut des indépendants et des professions libérales. Elle implique la reconnaissance par le salarié du pouvoir et de l'autorité de son employeur. En effet, l'employeur dispose de 3 pouvoirs :
  • Le pouvoir de direction
  • Le pouvoir réglementaire
  • Le pouvoir disciplinaire (pouvoir de sanctions qui est gradué du pouvoir au licenciement)
Mais le lien de subordination ne crée pas des obligations unilatérales qui pèsent sur le salarié, mais crée des obligations réciproques entre les parties.
Obligations de salarié
Obligations de l'employeur
  • Exécuter le travail convenu.
  • Prendre soin du matériel et de l'outillage qui lui sont confiés.
  • Se conformer aux ordres reçus et respecter le règlement intérieur.
  • Respecter les clauses de confidentialité, de mobilité et de non concurrence.
  • Se conformer aux règles d'hygiène et de sécurité mises en place par l'employeur
  • Fournir le travail convenu et les conditions matérielles de le réaliser
  • Payer le salaire convenu en respectant les grilles légales et conventionnelles
  • Respecter la législation sociale, notamment en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.
  • Respecter les libertés individuelles et collectives des salariés.
  • Observer les conditions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise

II - Typologie des contrats de travail

1 - Les contrats de droit commun : Le CDI

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée. Depuis 1979, le contrat de travail à durée indéterminée doit être obligatoirement établi par écrit. L'employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche, adressée à l'URSSAF, dans les 2 mois qui suivent son embauche. Ce document comporte des informations que l'employeur doit fournir par écrit au salarié : identités des parties, lieu de travail, durées journalières ou hebdomadaires.
Le contrat de travail à durée indéterminée a constitué depuis longtemps le contrat de droit commun. Il ne peut s'éteindre que sous l'effet d'un licenciement, d'une démission, ou du départ à la retraite. Avec la crise économique, ce type de contrat est rare, il est de plus en plus remplacé des CDD ou contrats précaires

2 - Les contrats précaires

On distingue deux catégories de contrats précaires: les CDD et CTT
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD), est conclu entre une entreprise et un salarié pour une durée limitée, et prend fin à l'échéance fixée. Le CDD, ne peut excéder 18 mois et ne peut être renouvelée indéfiniment.
Le contrat de travail temporaire (CTT), ou d'intérim, est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire embauche un salarié qu'elle met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée déterminée. C'est donc un contrat qui fait intervenir trois acteurs (le salarié, l'entreprise utilisatrice et l'agence intérimaire).
Le contrat «nouvelles embauches» (CNE), mis en place en 2005 pour flexibiliser davantage le marché de travail, peut être considéré comme un contrat précaire car la période d'essai du salarié peut durer pendant deux ans.

3 - Conclusion et rupture des contrats précaires

Recours aux contrats précaires

La loi a limité les cas où les entreprises peuvent recourir aux CDD ou CTT. Par ailleurs, des droits ont été garantis aux travailleurs précaires en matière de rémunération et de congés payés. Les contractuels précaires bénéficient ainsi d'une indemnité de précarité qui doit leur être versée en fin de contrat.
Les contrats précaires sont autorisés uniquement pour certains cas et refusés pour d'autres.
CDD Autorisées
CDD non autorisées
Remplacement d'un salarié absent
Pour promouvoir un emploi permanent
Accroissement temporaire d'activité
Pour remplacer un gréviste
Emplois saisonnier ou par nature temporaire.
En cas de travaux particulièrement dangereux
Remplacement d'un salarié malade ou en congé maternité ou paternité
Dans les 6 mois suivant un licenciement économique.
La rupture anticipée des contrats à durée déterminée et de travail temporaire. La loi stipule que : «Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure».
Si l'employeur rompt le contrat à durée déterminée, en dehors des trois cas prévus ci-dessus, on parle de rupture abusive ou de licenciement abusif. Dans ce cas, le salarié est en droit de saisir le juge de prud'homme d'une demande en dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.
Dans le cas inverse, c'est-à-dire celui ou c'est le salarié qui rompt le contrat, l'employeur alors le droit d'invoquer la rupture abusive et de revendiquer à son tour une compensation égale au préjudice subi.
Le droit du travail au nom de l'ordre public social, met en place des règles qui ont pour objectif de protéger le salarié. C'est ainsi que le CDI était institué comme le contrat de droit commun pour assurer aux salariés une situation stable. Mais la nécessité de rendre le marché de travail flexible a poussé vers une utilisation de plus en plus importante des contrats dits précaires.
Fin de l'extrait

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