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La rupture du contrat

La rupture du contrat

Cette fiche de révisions de notre professeur porte sur le cours La rupture du contrat de travail. Ce chapitre, au programme de terminale,  doit être maîtrisé pour l'épreuve de droit au Bac STMG !

Document rédigé par un prof La rupture du contrat

Quiz de Droit :

Combien y a-t-il de types de dommage ?

  • A.1
  • B.2
  • C.3
  • D.4
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Le contenu du document

I - LA RUPTURE POUR FAIT PERSONNEL DU SALARIE

1 - La démission volontaire du salarié

1 - Qu'est-ce que la démission

Un contrat de travail peut être rompu à tout moment à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Dans le premier cas on parle de licenciement, dans le second on parle de démission. Le code du travail ne définit pas la notion de démission. C’est la jurisprudence qui en donne une qualification très précise.

2 - Définition jurisprudentielle de la démission

La démission selon la cour de cassation: « acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail”. Cette définition produit 4 conséquences juridiques importantes:
- La démission ne peut pas être présumée : un salarié qui ne manifeste pas clairement sa volonté de démissionner ne peut pas être considéré comme démissionnaire même s'il ne se rend plus à son travail.
- L'employeur ne peut pas s'opposer à la volonté de démissionner d'un salarié ou contester son opportunité ou son timing.
- La volonté de démissionner doit être libre : une démission obtenue sous la pression ou le chantage pourra être requalifiée par le juge en rupture abusive du contrat ouvrant droit aux indemnités de licenciement
- Le salarié touche ses indemnités de congés payés mais sera privé de l'indemnité de licenciement et de la prise en charge par le système d'assurance chômage (Assedic)

3 - Formalisme de la démission

La démission peut être présentée par le salarié verbalement, par téléphone, par messagerie électronique ou par écrit. Elle doit respecter un délai de préavis qui est fixé par la convention collective applicable, fixé par le contrat ou à défaut par les usages de la profession.

2 - Le licenciement pour fait personnel

1 - Définition du licenciement individuel

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture est motivée par ce que les juges appellent : “une cause réelle et sérieuse” en vertu de l'article L1232-1 du code de travail.

2 - Les motifs du licenciement individuel

En effet, plusieurs motifs peuvent justifier le licenciement d'un salarié :
On parle de licenciement pour faute et de licenciement hors faute.
Voici quelques motifs de licenciement considérés par le juge comme des causes réelles et sérieuses de licenciement :
Licenciement pour faute
Licenciement hors faute
Abandon de poste
Inaptitude professionnelle, insuffisance de résultats
Absences répétées et injustifiées
Incompatibilité de caractère, mésentente salarié/employeur
Vol, détournement et/ou erreurs de caisses
Inaptitude physique, salarié malade ou inapte pour exercer son travail
Insulte des collègues, de l'employeur, ou des clients
insuffisance professionnelle notamment l'incompétence

3 - La procédure et indemnités du licenciement individuel

1 - La procédure du licenciement individuel

La procédure de licenciement individuelle doit respecter un formalisme juridique qui a pour but de protéger les droits du salarié. L'employeur doit respecter des étapes avant le licenciement définitif.
Etapes
Procédure de licenciement pour fait personnel
Etape 1
Convocation du salarié, par lettre recommandée, à un entretien
Etape 2
L'employeur précise au salarié les motifs du licenciement. Le salarié peut se faire assister au cours de l'entretien, d'un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur à l'entreprise.
Etape 3
En cas de maintien du licenciement, l'employeur devra notifier au salarié cette décision motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, deux jours ouvrables après la date de l'entretien.

2 - Les indemnités du licenciement individuel

Pour éviter au salarié de se trouver brusquement privé de ressources, et ainsi atténuer les conséquences financières de sa perte d'emploi, la loi a prévu des indemnités:
   
Indemnité de préavis
- La loi impose à l'employeur le respect d'un délai de préavis. Le salarié continue à exécuter son travail et à percevoir son salaire.
  • L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer le préavis mais ne peut pas le priver d'en percevoir l'indemnité.
  • Si un employeur décide de rompre immédiatement le contrat sans préavis, il risque de payer une indemnité dite de brusque rupture
Indemnité de licenciement
  • En cas de licenciement pour fait personnel, le salarié, titulaire d'un CDD touche une indemnité de licenciement sauf s'il a commis une faute grave ou une faute lourde.
- L'indemnité légale de licenciement est fonction de l'ancienneté du salarié. Elle correspond à un cinquième du salaire de référence par année d'ancienneté.
- Exemple pour un salaire de référence de 3000 â"¬, l'indemnité par année d'ancienneté s'élève à 600 â"¬ (3000/5 = 600 â"¬)

3 - Le reçu pour solde de tout compte

L'employeur doit faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte Ce reçu devient libératoire à condition de:
  • Remplir les conditions de fond et de forme ;
  • Etre signé, sans réserve, par le salarié ;
  • Ne pas avoir été dénoncé dans un délai de 6 mois à compter de la signature du reçu par le salarié.

II - LE LICENCIEMENT POUR MOTIFS ECONOMIQUES

1 - Notion et motifs du licenciement économique

1 - Notion de licenciement économique

C'est une rupture du CDI pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié mais à la situation économique structurelle ou conjoncturelle de l'entreprise.

2 - Les motifs du licenciement économique

Le licenciement pour motif économique peut résulter :
  • D'une suppression ou transformation d'emploi
  • D'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
  • D'une réorganisation ou structuration suite à une fusion, absorption de l'entreprise qui justifie la suppression des doubles emplois.

2 - La procédure du licenciement économique

1 - L'autorisation préalable de licenciement

Depuis la crise économique des années 70, les licenciements pour motif économique étaient soumis à l'obtention d'une autorisation préalable de licenciement délivrée par la Direction départementale du travail.

2 - La suppression de l'autorisation préalable de licenciement

Pour libéraliser le marché du travail, le gouvernement de cohabitation de Monsieur Chirac comme premier ministre a supprimé cette autorisation préalable de licenciement en 1986.
Désormais, un employeur peut licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique sans avoir à obtenir l'accord préalable de l'administration. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit présenter un plan de sauvegarde de l'emploi au comité d'entreprise. Les représentants des salariés peuvent demander au Tribunal de Grande Instance d'annuler un plan de sauvegarde de l'emploi qu'ils jugent insuffisant.

3 - Les nouvelles formes de licenciement économiques

1 - La rupture préventive

Depuis 2006, on assiste à un glissement vers ce qu'on appelle le licenciement préventif.
En effet, dans l'arrêt “Pages jaunes” de la cour de cassation rendu le 11 janvier 2006 on a assisté à un changement de position de la jurisprudence en matière de licenciement économique. Alors que la Cour de cassation exigeait l'existence de difficultés économiques au moment des licenciements; avec l'arrêt “Pages jaunes”, elle accepte que “des difficultés économiques futures, donc hypothétiques ” constituent un motif recevable pour justifier un licenciement économique.
Ceci fait écrire à certains juristes que le juge glisse vers la légitimation du licenciement boursier car l'entreprise est désormais autorisée à licencier même quand elle réalise des bénéfices. (Article du monde 15 janvier 2006)

2 - La rupture conventionnelle

La volonté de concilier la flexibilité du marché de travail et la protection des travailleurs renvoie au concept de flexsécurité. C'est pourquoi la loi du 25 juin 2008 a institué une rupture amiable qui ne correspond ni à un licenciement, ni à une démission.
En effet, il s'agit d'une rupture amiable d'un CDI qui ne prive pas le salarié ni de l'indemnité de chômage, ni de l'indemnité spécifique de rupture. Elle rend le marché du travail plus flexible. L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord, signé volontairement, des conditions de la rupture du CDI. Il ne s'agit ni d'une démission, ni d'un licenciement. La convention est transmise à l'inspection du travail qui doit l'homologuer dans un délai de 15 jours. L'homologation par l'administration peut être tacite ou express et permet à la rupture conventionnelle d'être consommée.
Cette forme de rupture est en train de battre des records puisqu'elle a représenté en 2012, 12% des ruptures de CDI sur l'ensemble du territoire national. Depuis 4 ans pas moins d'un million de séparation conventionnel les ont été enregistrées par le ministère du travail et de l'emploi.
Fin de l'extrait

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